Moment de dialogue entre un salarié et sa hiérarchie, l’entretien d’évaluation a pour but de faire le bilan, tant positif que négatif, de la période écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir. Organiser des entretiens d’évaluation n’est pas légalement obligatoire : le Code du travail ne les impose pas, mais en reconnaît toutefois l’existence, en énonçant que les salariés doivent être expressément informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle employées, dont les résultats doivent rester confidentiels.
La jurisprudence a eu aussi à plusieurs reprises l’occasion de légitimer, mais aussi d’encadrer cette pratique, en considérant que l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.
Mais au-delà de cette nécessaire information sur les méthodes employées, l’exercice des entretiens d’évaluation comporte de nombreuses chausse-trappes pour les employeurs. Passage en revue des règles à respecter pour l’organisation et le déroulement de ces entretiens.
1 METTRE EN PLACE DES ENTRETIEN D’ÉVALUATION
Le droit d’évaluer les salariés
Si, en l’encadrant, la loi reconnaît par là même la pratique de l’évaluation des salariés, la jurisprudence a consacré sa légitimité, en considérant que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi est inhérente au pouvoir patronal. Selon la formule de la Cour de cassation, l’employeur tient de son pouvoirde direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés et d’apprécier leurs capacités professionnelles (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42.368).
Les entretiens d’évaluation sont-ils obligatoires ?
Contrairement à d’autres entretiens à organiser à des moments clés de la carrière du salarié (v. encadré, page 2), aucune disposition légale n’impose à l’employeur de recevoir périodiquement le salarié dans le cadre d’un entretien d’évaluation. L’évaluation peut-être donc être réalisée de façon unilatérale, sans entretien avec le salarié.
Toutefois, certaines conventions collectives imposent de tels entretiens. C’est notamment le cas de la convention collective des cadres des travaux publics qui prévoit l’organisation d’un entretien individuel au moins tous les deux ans (Annexe V, article 3), ou de celle du personnel des agences de voyage (article 30).
L’employeur ne peut se soustraire à cette obligation conventionnelle, sauf à se rendre coupable de violation des dispositions conventionnelles(Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-41.544).
Tous les salariés sont-ils concernés ?
Dès lors que l’entreprise organise des entretiens d’évaluation, tous les salariés doivent en bénéficier. Le fait de priver un salarié d’entretien d’évaluation peut laisser présumer l’existence d’une discrimination(Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-70.702,Cass. soc., 31 mars 2009, n° 07-45.522).
Qu’en est-il des représentants du personnel ou délégués syndicaux ? La jurisprudence est claire sur ce point : ne pas évaluer un représentant du personnel constitue une discrimination, l’absence d’entretien annuel d’entretien annuel affectant l’évolution de carrière de l’intéressé et parfois son coefficient de rémunération (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15.792, Cass. soc., 19 janvier 2011, n° 09-70.076, Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-45.465, 31 janvier 2007, n° 05-41.563).
Dans tous les cas, le salarié privé d’entretien d’évaluation peut demander réparation au titre de la perte de chance d’une évolution de carrière ou d’une possibilité depromotion professionnelle due au défaut d’entretien d’évaluation (Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-45.465, Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-40.360).
Quel est le rôle des institutions représentatives du personnel ?
Le comité d’entreprise doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle des salariés (C. trav., art. L. 2323-32). La jurisprudence a déduit de ce texte qu’« un système de contrôle et d’évaluation individuels des salariés ne peut être instauré qu’après information et consultation du comité d’entreprise » (Cass. soc., 12 juillet 2010, n° 09-66.339).
Cette consultation doit permettre au comité de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et le but recherché.
Par ailleurs, la Cour de cassation considère qu’un projet d’évaluation du personnel doit être soumis à la consultation du CHSCT, chargé de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, dès lors que ces évaluations annuelles peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien peuvent être de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail (Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964).
Selon la majorité de la doctrine, le CHSCT doit être consulté avant le CE.
→ À noter : la pratique des entretiens annuels est susceptible d’engendrer des répercussions sur la santé au travail, comme en témoigne une affaire dans laquelle une dépression nerveuse, reconnue comme ayant une relation de cause à effet avec un entretien d’évaluation, a été qualifiée d’accident du travail (Cass. soc., 1er juillet 2003, n° 02-30.576. Voir aussi Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-47.302).
Quelles informations donner aux salariés ?
Aux termes de l’article L. 1222-3 du Code du travail, les salariés doivent être expressément informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles qui les concernent. Comment procéder à cette information ? En l’absence de précision de la loi, et sauf stipulation de la convention collective, l’information des salariés peut intervenir sous une formeindividuelle ou collective (par exemple, par voie d’affichage dans un lieu accessible à tous).
La méconnaissance par l’employeur de son obligation d’informer ainsi les salariés peut justifier sa condamnation à des dommages-intérêts(Cass. soc., 21 novembre 2006, n° 05-40.656).
2 ORGANISER ET MENER L’ENTRETIEN
Le salarié peut-il être assisté par un DP lors de l’entretien ?
La chambre criminelle de la Cour de cassation a répondu par la négative (Cass. crim., 11 février 2003, n° 01-88.014). Dans cette hypothèse, un délégué du personnel n’est pas dans l’exercice de sa mission, l’assistance lors d’un entretien avec l’employeur n’étant prévue qu’en cas d’entretien préalable à un licenciement.
Toutes les méthodes d’évaluation sont-elles permises ?
Le Code du travail stipule que l’évaluation porte sur les aptitudes professionnelles du salarié (C. trav., art. L. 1222-2) et que la méthode ou technique d’évaluation choisie doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie (C. trav., art. L. 1222-3).
Selon la Cour de cassation, « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés à partir de critères objectifs et transparents, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté à la connaissance des salariés » (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42.368).
De même, la Cnil a précisé que l’appréciation des aptitudes professionnelles doit se faire sur la base de « critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé » (norme simplifiée n° 46, délib. Cnil n° 2005-002 du 13 janvier 2005).
Des juges du fond ont déduit de ces principes que le ranking – système inspiré du modèle américain, qui consiste à classer les salariés en différentes catégories en fonction de leurs performances professionnelles et à fixer l’augmentation des salaires en relation avec ce classement – est licite s’il a été porté à la connaissance des intéressés, s’il n’est pas fondé sur des éléments subjectifs ou discriminatoires, et s’il ne s’inscrit pas dans une logique disciplinaire (CA Grenoble, ch. soc., 13 novembre 2002, n° 02/02794 Hewlett Packard).
En revanche, le ranking associé à un système de quotas établis à l’avance vient d’être jugé illicite. Pour la cour d’appel de Versailles, l’« évaluation par quotas qui ne repose pas seulement sur l’analyse des compétences et du travail du salarié, mais contraint le notateur à classer au moins 5 % de salariés dans le dernier groupe, y compris dans l’hypothèse où tous les salariés ont rempli leurs objectifs et ont donné satisfaction […], est illicite dans la mesure où elle n’est pas fondée sur des critères objectifs et transparents ». (CA Versailles, 1re ch., 8 septembre 2011, n° 10/00567, v. Bref social n° 15934 du 14 septembre 2011).
De même, le TGI de Nanterre a jugé illicite un système d’évaluation fondé sur des critères flous, « qui ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou des comportements qui sont évalués, avec le risque de subjectivité » (TGI Nanterre du 5 septembre 2008, n° 08-05737).
Et pour les représentants du personnel ?
L’évaluation professionnelle des représentants du personnel et des délégués ou représentants syndicaux peut s’avérer problématique lorsque, du fait de l’exercice de leur mandat, ils n’assurent que peu, voire plus du tout, leurs fonctions professionnelles.
Pour autant, il faut absolument éviter, au cours de l’entretien et dans le compte rendu de l’évaluation, de faire état des mandats représentatifs ou syndicaux de l’intéressé, au regard par exemple des conséquences que cela peut avoir sur son emploi du temps.
Y faire référence peut laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale(Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-72.733, Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 08-40.988 ;Cass. soc., 17 octobre 2006, n° 05-40.393, Cass. soc., 14 novembre 2001, n° 99-44.036). C’est ainsi qu’a pu bénéficier de dommages-intérêts à raison d’une mesure discriminatoire le salarié dont le supérieur hiérarchique a mentionné, lors de son entretien professionnel annuel, qu’« il n’est pas motivé pour la vente de par ses nombreuses activités syndicales, et que sa présence irrégulière ne permet pas un management correct et une implication satisfaisante de sa part » (Cass. soc., 17 octobre 2006, n° 05-40.393F-PB).
De même, l’employeur ne peut instaurer un système d’évaluation propre aux représentants du personnel : arguer de l’impossibilité d’évaluer les compétences professionnelles de salariés exerçant des fonctions syndicales à plein temps ne permet pas une telle pratique, car cela fait de l’appartenance syndicale un critère d’application d’un régime différent de celui des autres salariés et caractérise ainsi unediscrimination syndicale (Cass. soc., 29 janvier 2008, n° 06-42.066).
Alors, comment procéder ?
Certains praticiens recommandent de fixer des objectifs professionnels pondérésau prorata du temps travaillé. Pour les représentants permanents qui n’ont plus d’activité professionnelle du fait de leurs mandats, il peut être envisagé de s’entretenir sur d’éventuelles formations pour maintenir leurs connaissances professionnelles et leur employabilité, dans l’éventuelle perspective de la fin du ou des mandats (v. Les cahiers du DRH, mai 2009, n° 154).
On soulignera aussi que le Code du travail impose de mettre en place un accorddéterminant les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelleavec la carrière syndicale (C. trav., art. L. 2141-5). La Cour de cassation voit ces accords comme un moyen d’assurer la neutralité de l’évaluation professionnelle des représentants du personnel, voire de valoriser l’exercice d’activités syndicales dans une évaluation professionnelle (Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-72.733).
3 LES SUITES DE L’ENTRETIEN D’ÉVALUATION
Le salarié a-t-il accès au compte rendu de l’entretien ?
Le Code du travail le dit expressément : les résultats des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle sont confidentiels(C. trav., art. L. 1222-3).
Pour autant, la loi reconnaît au salarié un droit d’accès aux comptes rendus d’évaluation. La Cnil a précisé, dans une fiche pratique du 30 mars 2011, que la notation annuelle et le potentiel de carrière des salariés sont des données confidentielles au sein des entreprises, mais que pour autant, la loi « informatique et libertés » garantit à tout salarié le droit d’en obtenir communication dès lors que ces informations sont destinées à prendre une décision à son égard.
Le salarié peut ainsi demander la copie intégrale des données d’évaluation qui le concernent, ainsi que la signification des codes et des valeurs utilisés. Le refus de l’employeur peut constituer un comportement discriminatoire si cela a un effet sur l’avancement d’un salarié (Cass. soc., 23 octobre 2001, n° 99-44.215).
Un entretien d’évaluation peut-il fonder un licenciement ?
Les résultats de l’évaluation peuvent constituer une justification objective desdécisions de l’employeur dès lors que l’évaluation est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée (Cass. soc., 5 novembre 2009, n° 08-43112). Il en est ainsi des décisions concernant le salaire et l’évolution professionnelle, mais aussi de sanction ou de licenciement. À l’évidence, un ou plusieurs comptes rendus d’entretiens d’évaluation faisant état de lacunes ou demanquements pourraient être produits en cas de litige pour justifier une mesure de licenciement. Mais ils ne peuvent bien évidemment être un moyen suffisant, le licenciement devant être étayé par des faits précis, objectifs et vérifiables.
À l’inverse, en présence d’un compte rendu d’entretien élogieux, il sera difficile pour l’employeur de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-68.693).
L’évaluation peut-elle constituer un harcèlement moral ?
C’est en effet un risque.
Ainsi, une évaluation professionnelle, auparavant satisfaisante, devenue ensuite défavorable, a été, ajoutée à d’autres éléments, reconnue comme un facteur de harcèlement (Cass. soc., 19 janvier 2011, n° 09-68.009).
UN SALARIÉ PEUT-IL REFUSER D’ÊTRE ÉVALUÉ ?
Non, et un tel refus peut être considéré comme fautif, car l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés(Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42.368).
Refuser de se rendre à un entretien d’évaluation est également susceptible d’influer sur le versement de certaines primes, si ces dernières dépendent dudit entretien(Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-40.062 : arrêt rendu à propos d’une prime de qualité).
DÉCLARATION À LA CNIL
Lorsque les données collectées lors de l’entretien d’évaluation sont enregistrées dans un fichier informatique, l’employeur doit en déclarer l’existence à la Cnil. Une procédure simplifiée est prévue : il suffit à l’employeur d’adresser à la Cnil un formulaire d’engagement de conformité de son dispositif à la norme qu’elle a édictée pour les traitements automatisés relatifs à l’évaluation professionnelle des salariés. Ce n’est que si le dispositif s’écarte des conditions posées dans cette norme que l’employeur doit effectuer une déclaration normale (norme simplifiée n° 46; Délib. Cnil n° 2005-02, 13 janvier 2005, JO 17 février).
Lorsque les données collectées au cours des entretiens d’évaluation ne sont pas enregistrées dans un fichier informatique, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer de déclaration à la Cnil (Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964).
LES AUTRES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Il existe maintenant plusieurs autres « rendez-vous » professionnels que l’employeur doit organiser en sus de l’entretien d’évaluation :
– les salariés qui reprennent leur emploi à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation ont droit à un entretien en vue de leur orientation professionnelle (C. trav., art. L. 1225-27 ; C. trav., art. L. 1225-57) ;
– tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un « entretien professionnel » réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise(ANI du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés a la formation tout au long de la vie professionnelle et ANI du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels) ;
– dès lors qu’il a acquis deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un « bilan d’étape professionnel », qui peut être renouvelé tous les cinq ans. Ce bilan a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer des objectifs de formation (C. trav., art. L. 6315-1, issu de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie). Notons toutefois que l’accord national interprofessionnel étendu auquel renvoie la loi pour déterminer les conditions d’application du bilan d’étape professionnel n’est pas encore conclu ;
– dans les entreprises employant au moins 50 salariés, doit être organisé, pour chaque salarié, dans l’année qui suit son 45e anniversaire, « l’entretien professionnel de seconde partie de carrière » au cours duquel l’intéressé est notamment informé sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation (C. trav., art. L. 6321-1 et ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi). Il est à noter que l’ANI du 13 octobre 2005 précise que cet entretien est distinct des entretiens d’évaluation éventuellement mis en place mais qu’il a lieu à l’occasion de l’entretien professionnel. L’entretien professionnel de seconde partie de carrière, qui doit se renouveler tous les cinq ans, est destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle ;
– après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’un bilan de compétences (ANI du 5 octobre 2009, art. 1.2.).
On le voit, ces nouveaux dispositifs tournent autour des compétences, des capacités professionnelles, des besoins de formation. Or ce sont des points souvent évoqués lors des entretiens d’évaluation.
On peut donc se demander si, dans certaines entreprises, ces entretiens, qui eux sont réglementés, ne remplaceront pas à terme, en tout ou partie, les entretiens d’évaluation, qui sont encore plus ou moins informels.
source : liaisons sociales
