Les parties signataires proposent que la durée maximale du congé de reclassement, prévue à l’article L.1233-71 du code du travail, soit portée de 9 à 12 mois, afin d’harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle.

La sécurisation de l’emploi passe par trois objectifs :

la protection et l’accompagnement des salariés (en priorité ceux voyant leur emploi menacé, ou subissant une forte précarité) ;

les capacités d’adaptation dans les entreprises pour développer ou préserver l’activité et l’emploi ;

l’affirmation du dialogue social avec un rôle accru des salariés et de leurs représentants.

L’enjeu central de l'avant projet de loi, pour les différents organes de l'entreprise, est de mieux anticiper, pouvoir s'adapter plus rapidement, dans la sécurité juridique. Tout ceci doit se faire de façon négociée afin de préserver l'emploi et au moyens de nouveaux droit individuels et collectifs pour les salariés.

L'avant-projet de loi lève les ambiguïtés sur la couverture complémentaire santé de tous les salariés, introduit les modalités de désignation des représentants des salariés dans les conseils d’administration, et précise les conditions d’homologation des plans de sauvegarde de l'emploi par l’administration en cas de licenciements économiques collectifs.

Il est divisé en quatre chapitres.

Chapitre 1 "Créer de nouveaux droits pour les salariés"

1) - De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours professionnels

Une couverture complémentaire collective "santé" pour les salariés ainsi que l’amélioration de la portabilité des couvertures "santé" et "prévoyance" des demandeurs d’emploi.

D’ici au 1er juin 2013, les branches professionnelles non couvertes par une complémentaire santé devront lancer des négociations. À défaut d’accord de branche signé avant 1er juillet 2014, les entreprises devront négocier.

La négociation portera principalement sur la définition du contenu et du niveau des garanties accordées, la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés, ainsi que sur les modalités de choix du ou des organismes assurant la couverture complémentaire.

Au 1er janvier 2016, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront permettre à leurs salariés de bénéficier d’une couverture santé collective.

L’amélioration de la portabilité des droits pour les demandeurs d’emploi sera effective dans les branches et entreprises dans un délai d’un an pour la couverture santé et de deux ans pour la couverture prévoyance.

Un compte personnel de formation (individuel et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi) et un conseil en évolution professionnelle

Une période de mobilité externe sécurisée dans les entreprises de plus de 300 salariés ouverte à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 2 ans, sous réserve de la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail.

2) - De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Une amélioration de l’information et des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel notamment par le biais d’une nouvelle consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences, la mise en place d’une base de données unique ainsi qu’un nouveau droit de recours à l’expertise.

Est prévue par ailleurs la mise en place d’une instance unique de coordination des CHSCT ayant davantage de force dans les entreprises pourvues de plusieurs CHSCT.

Est précisée la procédure permettant au CE, ou aux délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de CE, d’être informé et consulté sur l’utilisation par l’entreprise du crédit d’impôt en faveur de la compétitivité et de l’emploi.

Une participation des salarié aux conseils d’administration (ou de surveillance) avec voix délibérative dans les entreprises dont les effectifs totaux sont au moins égaux à 10.000 salariés appréciés à l’échelle mondiale ou à 5.000 appréciés à l’échelle de la France.

Les entreprises disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle représentation.

Les modalités de désignation seront prévues par les statuts selon l’une des modalités qui suivent : l’organisation d’une élection auprès des salariés de la société et ses filiales françaises, la désignation par le comité de groupe (ou comité central d’entreprise ou comité d’entreprise), la désignation par l’organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour des élections professionnelles dans le cas d’un seul administrateur et par les deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages en présence de deux administrateurs à désigner.

Le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.

Chapitre 2 "Lutter contre la précarité dans l’emploi et dans l’accès à l’emploi"

Ce chapitre comprend trois articles sur l’accompagnement et l’indemnisation des demandeurs d’emploi anciens salariés précaires, la modulation des cotisations des contrats précaires et le temps partiel. A cet effet, il créé :

- Un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d’assurance chômage afin d’améliorer les droits à indemnisation des salariés, notamment de ceux alternant de petites périodes d’emploi et de courtes périodes d’indemnisation. Les paramètres seront déterminés dans la future convention assurance chômage négociée courant 2013 pour une mise en oeuvre effective début 2014.

- Une aide versée au 7ème mois d’accompagnement pour les bénéficiaires expérimentaux du contrat de sécurisation professionnelle engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance-chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.

- Une modulation des cotisations au régime d’assurance chômage pour lutter contre la précarité et favoriser l’embauche en CDI : l’ANI prévoit qu’une sur-cotisation employeur pour les contrats courts s'appliquera au 1er juillet 2013. S’ajoute à cela une suppression de toute contribution employeur pendant 4 mois pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans (dès lors que le CDI se poursuit après la période d’essai), 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.

- Des majorations et minorations de cotisations différenciées en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise.

- Une réforme de la réglementation du travail à temps partiel : création d’une obligation de négocier dans les branches professionnelles qui recourent structurellement au temps partiel, afin de renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’organisation des modalités d’exercice du temps partiel.

Le projet de loi instaure une durée minimale hebdomadaire de 24 heures et une rémunération majorée de toutes les heures complémentaires, de 10% minimum dès la première heure.

Un accord collectif de branche pourra, en apportant d’autres contreparties, apporter un certain nombre de dérogations sur le temps de travail et sur la majoration des heures complémentaires, sans pouvoir remettre en cause leur majoration dès la première heure ni prévoir une majoration inférieure à 10%.

Le projet de loi prévoit la création d’un dispositif encadré de complément d’heures. Celui-ci offre la possibilité, par accord de branche étendu, d’augmenter temporairement la durée de travail des salariés par avenant au contrat.

Chapitre 3 "Favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les licenciements économiques"

Ce chapitre prévoit d'instaurer les dispositifs suivantes :

1) - Développer une gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences.

Une meilleure articulation des orientations stratégiques et de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) d’une entreprise avec celles de ses entreprises sous-traitantes.

Une mobilité interne dans l’entreprise : mise en place de mesures collectives d’organisation du travail et d’évolution des salariés, en dehors de tout projet de licenciement. Le projet prévoit que l’organisation collective de cette mobilité doit faire l’objet d’une négociation collective triennale.

2) - Encourager des voies négociées de maintien de l’emploi face aux difficultés conjoncturelles

Des outils permettant de maintenir l’emploi dans l’entreprise qui se trouve dans une conjoncture difficile, par une refonte du dispositif de chômage partiel (ou activité partielle) d’une part, et par la création des accords de maintien de l’emploi, d’autre part.
Le projet de loi encadre précisément les conditions de recours à ces accords. Il prévoit des garanties importantes pour les salariés : l’accord devra notamment être majoritaire à 50%, sa durée strictement limitée (2 ans maximum), l’employeur ne pourra procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique et l'accord ne pourra avoir pour effet de diminuer les salaires des salariés compris entre 1 et 1,2 SMIC. L’accord individuel du salarié sera nécessaire.

3) - Renforcer l’encadrement des licenciements collectifs et instaurer une obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Une refonte profonde des procédures de licenciements collectifs : plus aucune procédure de licenciement collectif ne pourra aboutir si elle n’a pas donné lieu soit à un accord collectif majoritaire, soit à un plan unilatéral homologué par l’administration.

Le projet d’accord prévoit qu’un accord collectif majoritaire pourra arrêter le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et pourra apporter des adaptations à la procédure de licenciements collectifs. Cet accord ne pourra déroger à l’obligation générale de reclassement et d’adaptation des salariés. Il fera l’objet d’une validation de l’administration, dans un délai de 8 jours, pour s’assurer qu'il est conforme aux dispositions législatives.

Dans le cas d’un document unilatéral arrêtant le PSE après consultation du CE les délais actuellement prévus par le code sont sensiblement allongés tout en créant les conditions pour les respecter (il faut poser très tôt dans la procédure l’obligation d’apporter les éléments de réponse aux questions des représentants des salariés et de leur expert). Ce document unilatéral sera soumis à une homologation par l’administration.

Une obligation pour l’entreprise qui envisage la fermeture d’un de ses établissements de rechercher un repreneur, en lien avec son obligation de revitalisation. Le CE sera informé de cette recherche et pourra recourir à un expert pour se faire assister dans ce processus et sera informé des offres éventuelles de reprise sur lesquelles il pourra émettre un avis.

Une prise en compte des qualités professionnelles des salariés dans l’ordre des licenciements (jurisprudence de la Cour de cassation) à la condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.

Une durée maximale du congé de reclassement applicable dans les entreprises et les groupes de plus de 1.000 salariés, augmentée de 9 à 12 mois. L’accord prévoit que l’employeur puisse décider d’un report du terme initial du congé en cas de périodes de travail au cours de celui-ci.

Le chapitre 4 "dispositions diverses"

Ce chapitre introduit pour le contentieux des licenciements le principe d’une proposition d’accord entre les parties lors du passage devant le bureau de conciliation.

Concernant les délais de prescription, et sous réserve de délais spécifiques prévus par le Code du travail toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat se prescrit par 24 mois à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Pour les petites et moyennes entreprises, est prévu un accompagnement dans le temps en cas de franchissement des seuils concernant la mise en place des institutions représentatives du personnel. Pour les entreprises franchissant le seuil de 11 ou 50 salariés, il est proposé de porter de 45 jours à 90 jours le délai entre l’information des salariés par voie d’affichage de l’organisation des élections et la tenue du premier tour de ces élections.

Le projet de loi propose enfin de mener une expérimentation - limitée aux seules entreprises de moins de 50 salariés, appartenant aux secteurs des chocolatiers, commerce d’articles de sport, et formation - portant sur le recours direct au contrat de travail intermittent, sans obligation de conclure préalablement un accord collectif, mais après information des délégués du personnel.

Source : http://www.juritravail.com

Information et consultation anticipée des IRP – Création d'une base de données unique
Une base de données unique, répertoriant sur trois ans l'ensemble des informations économiques et sociales fournies de façon récurrente aux représentants du personnel, doit être mise en place dans les entreprises et mise à jour régulièrement. Mobilisable à tout moment par les Instances Représentatives du personnel dans le cadre de leur attribution, elle ne se substitue toutefois pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels.

Dans un délai préfixe, les représentants du personnel transmettront leur avis sur les orientations stratégiques arrêtées par le conseil d’administration (et transcrites dans la base de données). Cet avis donnera lieu à délibération en CA, qui sera à son tour portée à la connaissance des IRP.

Il est entendu que dans le cadre de ce renforcement de l’information des élus, les organisations syndicales devront respecter les règles de confidentialité à propos des informations identifiées comme telles par l’employeur.

Recours des IRP à l'expertise
Sans remettre en cause les cas de recours légaux à l’expertise, l'accord prévoit que les Instances représentatives du personnel pourront désormais, lorsqu'ils le souhaitent, recourir aux services d'un expert-comptable de leur choix, pour les aider à analyser les informations mises à leur disposition. Cette mission d’accompagnement sera financée, sauf accord entre les IRP et l’employeur, à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement des IRP.

Par ailleurs, lorsque, pour une décision de l'entreprise concernant plusieurs établissements, la saisie du CHSCT est nécessaire, une instance de coordination sera mise en place,. Celle-ci pourra solliciter une expertise unique si elle le juge nécessaire.

Présence des salariés dans les conseils d'administration et de surveillance.
Les entreprises comptant au moins 10 000 salariés dans le monde ou 5 000 en France devront faire rentrer des représentants des salariés, avec voix délibérative, au sein leur conseil d’administration ou de surveillance. Ces salariés administrateurs, dont la fonction sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de délégué du personnel ou de délégué syndical, auront le même statut que les autres administrateurs.

Consultation du Comité d'Entreprise lors d'un projet de fermeture
Dès l’annonce d’un projet de fermeture d’une entreprise (établissement, site ou filiale), le Comité d'Entreprise en sera informé et sera consulté sur la recherche de repreneurs. Il pourra se faire assister par un expert-comptable de son choix. Lorsqu’un repreneur potentiel formalisera son intention, le CE, soumis à une obligation de discrétion, en sera informé par le cédant. Il pourra, le cas échéant avec l’aide de l’expert, émettre un avis sur l’offre.

source : http://www.istnf.fr/site/Themes/detail.php?fiche=7821  

Complément : mise en place des représentants du personnel dans l’entreprise
Les parties signataires à l’accord proposent que les entreprises qui franchissent le seuil de 11 et 50 salariés bénéficient d’un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes, et ce, si et seulement si l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervient dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif..

Le projet de loi sur le contrat de génération a été définitivement adopté le 14 février. Le texte reprend en grande partie l'accord national interprofessionnel conclu le 19 octobre 2012 par les partenaires sociaux.

En ce qui concerne l’aspect paye, la pénalité serait applicable uniquement aux entreprises de 300 salariés et plus et à celles appartenant à un groupe de 300 salariés et plus, qui n'auraient déposé ni accord collectif, ni plan d'action auprès de l'autorité administrative compétente au 30 septembre 2013. Son montant serait plafonné à 10 % du montant de la réduction Fillon à laquelle pourrait prétendre l'entreprise pendant la période où elle ne serait pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action, ou à 1 % de la masse salariale. La plus élevée des deux limites s'appliquerait.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés n’appartenant pas à un groupe de 300 salariés et plus, il n’y aurait pas de pénalité en l’absence d’accord collectif ou de plan d'action intergénérationnel, mais un dispositif d’aide financière versée par le Pôle Emploi.

Parallèlement, la pénalité seniors est supprimée (c. séc. soc. art. L. 138-24 à L. 138-28 abrogés). Pour mémoire, cette pénalité concernait les entreprises de 50 salariés et plus qui n’avaient ni accord ni plan d’actions relatif à l’emploi des seniors. L’administration avait préparé la transition entre les deux dispositifs. Ainsi, les entreprises dotées d’un accord ou d’un plan seniors le 4 septembre 2012 étaient assurées d’échapper à la pénalité seniors, même si l’accord ou le plan arrivait à échéance. Par ailleurs, les entreprises entrées dans le champ d’application de cette pénalité à compter du 4 septembre 2012 étaient dispensées de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’actions (circ. DSS 2012-17 du 2 octobre 2012).

Le projet de loi a fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel. Sous réserve de l’issue de ce recours, la loi entrera en vigueur après sa publication au Journal officiel.

Source : http://rfpaye.grouperf.com/depeches/28179.html

Titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels

•   Article 1 – Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

•   Article 2 – Améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi

•   Article 3 – Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage

•   Article 4 – Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée

•   Article 5 – Création d’un compte personnel de formation

•   Article 6 – Assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD

•   Article 7 – Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

•   Article 8 – Accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental

•   Article 9 – Développement de la préparation opérationnelle à l’emploi

•   Article 10 – Faciliter l’accès au logement en mobilisant Action Logement

•   Article 11 – Travail à temps partiel

Titre II – Renforcer l’information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

•   Article 12 – Information et consultation anticipée des IRP

•   Article 13 – Représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance)

•   Article 14 – Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et du plan de formation

•   Article 15 – Mobilité interne

•  Article 16 – Création d’un conseil en évolution professionnelle

•  Article 17 – Mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise

Titre III – Donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi

•  Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi

•  Article 19 – Recours à l’activité partielle

•  Article 20 – Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés

•  Article 21 – Congé de reclassement

Titre IV – Développer l’emploi en adaptant la forme du contrat de travail à l’activité économique de l’entreprise

•  Article 22 – Expérimenter le contrat de travail intermittent

Titre V –rationaliser les procédures de contentieux judiciaire

•  Article 23 – Ordre des licenciements

•  Article 24 - Sécurité juridique des relations de travail

•  Article 25 – Faciliter la conciliation prud’homale

•  Article 26 – Délais de prescription